Executive MBA Expert(e) en Innovation et Transformation RH

Présentation

Executive MBAExpert(e) en Innovation et Transformation RH

Votre contact

 
Chantal Beaujouan . 01 44 78 08 08 c.beaujouan@supdesrh.com

Dans un monde en pleine mutation technologique, économique et sociétale, toute entreprise doit constamment se réinventer pour rester compétitive et se développer. Aussi, les organisations sont désormais en perpétuelle transformation structurelle ou organique imposant aux collaborateurs de s’adapter rapidement aux nouveaux process et modes de travail plus agiles et collaboratifs.

Les directions des ressources humaines sont au cœur de ces mutations. Elles doivent favoriser une culture de l’innovation pour accompagner le changement et anticiper le développement des nouvelles compétences et changer la culture managériale.

Les experts en innovation et transformation RH anticipent et intègrent les mutations digitales, créent les conditions d’exercice de travail (nomadisme, télétravail…) propices à la collaboration et à l’innovation, ils refondent le contrat social, imaginent de nouvelles organisations plus agiles et performantes en optimisant les SIRH.

Cet Executive MBA vous prépare à être acteur de la révolution digitale en accompagnant les transformations RH, organisationnelles et managériales qu’elle occasionne.

Public visé

Professionnels : Chargé(e) de la transformation / Chargé(e) de transformation digitale RH…

Étudiants : avec expériences professionnelles

Pré-requis

Professionnels : Titulaire d’un BAC +4 avec expérience de 2 ans minimum

Etudiants / Apprentis : Titulaire d’un Bac+5

Durée

Formation sur 12 à 14 mois

Rythme

3 jours toutes les 3 semaines

– Alternance possible – 

Lieu de formation

SUP des RH

39 rue de Moscou

75008 Paris

Rentrée

Novembre ou Janvier

Les objectifsExecutive MBA Expert(e) en Innovation et Transformation RH

Dans un environnement économique, social et sociétal en évolution constante et de plus en plus rapide, l’entreprise doit non seulement intégrer le changement afin de s’y adapter mais également anticiper les mutations afin d’assurer sa pérennité. Et si le virage digital permet d’envisager une optimisation continue de la gestion quantitative des données RH, il apporte aujourd’hui avant tout à ce service, souvent considéré comme plus administratif, tous les outils de traitement, d’analyse, d’anticipation et de prospective nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, l’installant de fait au cœur du processus décisionnel.

Ainsi, cet élargissement du champ naturel d’intervention de la DRH implique la nécessité d’injecter au niveau approprié de nouvelles compétences à vocation plus stratégique. C’est donc dans ce contexte que le cursus « Expert(e) en innovation et transformation RH » répond aux besoins en compétences attendues par le marché.

Détecter, analyser, restituer

La pression technologique et l’évolution des attentes sociétales obligent les organisations à exercer une veille de plus en plus performante afin de rester en phase avec leur environnement.

Le livre blanc Randstad « Tendances RH 2018-2019 » indique que « Selon le Forum économique mondial, plus d’un tiers des compétences jugées importantes auront changé d’ici 2020. Ils ont appelé cela la quatrième révolution industrielle, portée par la technologie avec la robotique avancée, le transport autonome, l’intelligence artificielle, l’apprentissage automatique, les matériaux innovants, la biotechnologie, etc ».

Cette nouvelle donne impose la mise en œuvre d’outils et de stratégies aptes à identifier les tendances pour mieux répondre aux attentes profondes de tout un écosystème, attentes révélées par la DRH traditionnellement en charge du traitement des données aujourd’hui encore davantage accessibles via le big Data.

Anticiper et intégrer

Si la digitalisation s’est d’ores et déjà imposée comme outil incontournable dans la GRH, elle est encore trop souvent considérée comme un aspirateur à données permettant au moins à automatiser des tâches administratives fastidieuses et au plus à tirer des enseignements statistiques dont l’impact projet n’est pas toujours au rendez-vous. De fait, les freins au déploiement de solutions digitales sont encore nombreux mais assez bien identifiés, comme le souligne l’édition 2018 du baromètre « Digital et RH » réalisée pour Sopra HR Software et L’Usine Digitale « A commencer par la résistance culturelle citée par une entreprise sur deux, en hausse de 17 points. Elle atteint 60 % dans les TPE et PME. Dans les ETI, le frein numéro 1 est le manque de moyens financiers, cité par 50 % des personnes alors que dans les très grandes entreprises, le manque de ressources et de compétences en interne arrive en tête à 66%. Toutes tailles d’entreprises confondues, c’est la troisième cause identifiée (44 %) derrière le manque de ressources et de compétences internes (45 %) ».

Travailler sur le « comment » opérer cette transformation digitale, c’est donc avant tout être en capacité de construire des solutions dans l’élaboration desquelles chaque acteur de l’entreprise aura pris sa part tout en ayant le sentiment qu’elles répondent à ses attentes : « On attend des DRH qu’elles soient motrices dans les projets de transformation digitale au sein de l’entreprise et qu’elles se saisissent de l’expérience digitale du collaborateur. » (Focus RH, Tribunes du 2/07/2018)

C’est également modifier les relations de l’organisation avec son environnement interne comme externe. Le recrutement des talents et leur degré d’engagement dépendent grandement de l’image/réputation dont jouit le recruteur et celle-ci est rendue perceptible par son impact digital, sa capacité à construire et proposer un cadre de travail ouvert et collaboratif mettant en œuvre tous les outils numériques disponibles.

Innover et implémenter

La nouvelle donne sociétale impacte fortement la GRH dans son ensemble. Les nouvelles technologies ont installé d’autres modes de communication instantanés valorisant les échanges et les compétences relationnelles (soft skills) mais aussi la culture de l’immédiateté et de l’horizontalité. Ainsi, loin d’éclipser le facteur humain les nouvelles technologies en sont le vecteur incontournable et les comportements induits s’imposent naturellement au sein d’organisations de plus en plus dépendantes de leur écosystème. « Les mutations externes impactent l’entreprise à différents niveaux » note le rapport RH 7.0 de l’ANDRH qui poursuit« les RH sont là pour informer et proposer des idées/solutions pour s’adapter à ces changements. » (RH 7.0 – Les scénarii prospectifs des métiers des ressources humaines Etude AGRH – ANDRH – Octobre 2017)

Ces idées/solutions doivent marquer le virage de l’entreprise business vers l’entreprise sociale. Il s’agit d’inventer de nouvelles formes de collaboration non plus seulement centrées sur l’organisation mais également ouvertes sur son environnement.

Accompagner

Initiatrice du changement, la DRH doit avoir comme objectif et se donner les moyens d’accompagner tous les acteurs participant à l’adaptation, la transformation de l’entreprise, sous peine de réduire à néant tous les efforts produits en amont. Les projets d’accompagnement sont le balancier qui permet la stabilisation et donc la réassurance des équipes, facteur de motivation, de collaboration, d’engagement et donc de réussite : «Pour lever les résistances au changement, la fonction RH doit communiquer et impliquer régulièrement les collaborateurs aux étapes clés du changement : s’approprier les enjeux, donner du sens, proposer un environnement de travail digitalisé et collaboratif, impulser une dynamique nouvelle ». (source Obea)

L’expertise liée aux innovations RH perfuse l’ensemble de la structure. L’accompagnement nécessaire à l’appropriation des nouveaux modes de fonctionnement et donc à la réussite de l’Entreprise doit également trouver des applications au sein des politiques d’encadrement et du processus décisionnel. Le rapport RH 7.0 de l’ANDRH souligne que 98% des personnes interrogées sont d’accord avec l’affirmation selon laquelle « Les équipes RH auront un rôle de plus en plus important dans l’accompagnement des managers », tout en ajoutant « Il s’agit ici d’accompagner les acteurs de façon très opérationnelle mais également les organisations au regard de leur stratégie ».

.Véritable chef d’orchestre, l’expert en innovation et transformation RH, par sa connaissance des process, sa maîtrise des outils, sa vision globale de l’Entreprise, de ses acteurs et de son environnement, s’impose aujourd’hui comme l’indispensable accompagnateur des équipes dirigeantes pour élaborer les solutions stratégiques de demain..

Les débouchésAprès un Executive MBA EXPERT(E) EN INNOVATION ET TRANSFORMATION RH

A l’issue de l’Executive MBA Expert(e) en Rémunération et Avantages Sociaux, vous pouvez accéder rapidement aux postes de :

  • Responsable / Directeur(trice) de l’innovation et de la transformation RH
  • Directeur / Responsable / Chargé(e) de la transformation
  • Directeur / Responsable /Chargé(e) de la conduite du changement
  • Directeur / Responsable /Chargé(e) de l’accompagnement au changement
  • Directeur / Responsable /Chargé(e) de transformation digitale RH
  • Chef de projet digital RH
  • Chef de projet SIRH
  • RH Transformeur
  • Directeur / Responsable /Chargé(e) Innovation & organisation
  • Consultant SIRH
  • Consultant conduite et accompagnement au changement

LeCoût de la formation

Tarif de la formation 13000€ / an

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