Rémunérer pour motiver est un sujet central pour les entreprises. A l’heure de l’internationalisation et du digital, elles se doivent d’innover en proposant des avantages sociaux compétitifs pour attirer les meilleurs talents et les garder.

Poste stratégique dans l’entreprise, le responsable Comp & Ben est désormais indispensable dans ce contexte de concurrence et de guerre des talents. Il propose de nouvelles formes de rétribution, plus avantageuses et attractives, pour mettre en œuvre une politique Comp & Ben équitable, stimulante et compétitive.

Complet et professionnel, cet Executive MBA vous apportera les compétences nécessaires pour déployer une politique salariale optimisée, facteur de performance et de reconnaissance au travail : une expertise rare recherchée par les recruteurs.

Ce cursus est une mention complémentaire au titre « Manager du Développement des Ressources Humaines » délivré par SUP des RH et enregistré au RNCP de niveau 7 sous le n° 26267.

Cette certification a été créé en 2015 pour répondre aux besoins croissants d’expert(e) en rémunérations et avantages sociaux. D’abord réservé aux grands groupes, ce métier et devenu aujourd’hui une fonction clé dans toutes les entreprises en tension d’emploi, peinant à recruter et fidéliser leurs collaborateurs. Ainsi, les ETI mais aussi les startup, sont de plus en plus nombreuses à recruter des experts(es) en rémunération et avantages sociaux pour accompagner leur croissance et développer des stratégies de rémunération globales et des packages innovants pour améliorer l’attractivité et la rétention des collaborateurs, richesses humaines de l’entreprise.

Dans un contexte de réduction des coûts, de concurrence et de guerre des talents, il/elle recherche de nouvelles formes de rétribution de la performance, plus avantageuses fiscalement et permettant de maintenir une attractivité de la marque-employeur et de payer les salariés au juste prix, de maintenir la motivation et l’implication des ressources en jouant sur la performance versus la rémunération.

Ainsi il étudie et combine des stratégies alternatives tant en termes de rémunération (Comp) que d’avantages sociaux (Ben) pour mettre en œuvre la politique Comp & Ben équitable, stimulante et compétitive au sein de l’entreprise dans un contexte international.

Rémunérer pour motiver

De tout temps le salaire a été considéré comme la composante essentielle de la cohésion au sein de l’Entreprise. Ainsi, selon une étude Robert Half « L’insatisfaction liée au salaire est un élément clé dans le cas d’une démission : 69% des salariés interrogés disent que l’opportunité d’une meilleure rémunération est ce qui les incite le plus à quitter leur emploi », analyse réitérée dans une autre étude Robert Half 2017 « une meilleure rémunération reste le critère principal motivant un salarié à changer d’entreprise. Pour conserver ses talents et les faire grandir, les entreprises doivent se montrer ouvertes à la discussion et éventuellement accepter plus souvent les négociations salariales. »

Pourtant, la réalité est devenue plus complexe, notamment sous la pression des mutations sociales et sociétales qui ont fortement impacté le rapport au travail. Ainsi, si l’étude CEGOS 2017 « Les millennials et le travail » indique sans surprise que « Pour 93 % des 20-30 ans actifs, avoir un revenu constitue la raison première et incontournable du travail (idem 2012). ». cette même étude souligne qu’ils sont seulement 44% à considérer l’argent comme quelque chose d’important dans leur vie et 52% à privilégier le travail, loin derrière la vie de famille (87%)« . 

Pourtant, la réalité est devenue plus complexe, notamment sous la pression des mutations sociales et sociétales qui ont fortement impacté le rapport au travail. De même que dans la vie, au travail non plus l’argent ne fait pas tout. Ainsi « 74 % des répondants déclarent préférer ne pas quitter un job dans lequel ils se réalisent pour un autre poste avec un salaire supérieur« , selon le baromètre d’AssessFirst de mai 2017.

Le dosage entre la salaire, les avantages sociaux et d’autres formes de reconnaissance au travail reste donc un chantier important à explorer par les Expert(e)s en rémunération et avantages sociaux qui doivent introduire dans leur analyse et proposition de stratégie une logique de reconnaissance au travail plus globale.

Dans un monde hyper connecté, les organisations se livrent une guerre des talents centrée sur la capacité à innover des collaborateurs, privilégiant les soft skills qui font appel aux qualités personnelles et relationnelles des candidats. Dès lors, il n’est pas surprenant que les attentes en termes de rétribution entrent en cohérence avec ces nouveaux profils et s’orientent davantage vers des valeurs plus « soft » telles que l’environnement de travail ou encore le niveau de réputation de la marque employeur.

Individualiser pour performer

On le voit au travers de ces quelques exemples, les attentes en termes de reconnaissance se sont individualisées appelant des réponses de plus en plus personnalisées, et le temps où il suffisait à l’entreprise de payer le salaire prévu pour les efforts consentis n’est plus.

Compte tenu des enjeux économiques et financiers liés au recrutement des talents aussi bien qu’à la motivation et à l’engagement des collaborateurs, les organisations doivent impérativement déployer de nouvelles compétences capables d’appréhender ces nouveaux paramètres pour designer des modes de gestion sociale innovants.

Dans son rapport 2018 « Global Human Capital Trends », le cabinet Deloitte constate «Pendant des décennies, la conception des programmes de rémunération était un exercice relativement simple consistant à trouver le bon mix entre salaire et avantages traditionnels tels que la mutuelle et les congés. Ce temps est révolu. » et de poursuivre « La plupart des organisations reconnaissent maintenant la nécessité de repenser leur politique de rémunération globale avec une approche plus personnalisée, agile et holistique (…) ». Il semble pourtant que le passage de la prise de conscience à la mise en action s’avère encore très insuffisant.

Analyser pour transformer

Au-delà des résistances au changement et de l’hétérogénéité des profils collaborateurs, la multiplicité des contraintes endogènes et exogènes rend plus complexe l’élaboration et l’implémentation de nouvelles stratégies de rémunération. En effet, la mise en place de politiques de rémunération innovantes active divers paramètres, tous liés entre eux, et dont le nombre ne cesse de croître au gré des mutations sociales et sociétales. Ces dernières sont elles-mêmes amplifiées par la globalisation dont l’internationalisation, l’externalisation, l’expatriation ou l’impatriation, et autres délocalisations ne sont que quelques-uns des effets qui impactent les choix en matière de dépenses et d’investissements.

Selon le classement des pays les plus compétitifs paru au « Global Competitiveness Report 2017-2018 », la France ne figure qu’en 22^ème position, loin derrière l’Allemagne (5^ème), le Japon (8^ème) ou le Royaume Uni (9^ème). L’un des architectes de ce classement commente : « Les talents vont prendre de plus en plus le pas sur le capital et le monde passera ainsi de l’ère du capitalisme à celle du talentisme. Les pays qui se préparent à la Quatrième révolution industrielle et renforcent simultanément leurs systèmes politiques, économiques et sociaux seront les grands gagnants de la course à la compétitivité de demain ».

Au sein de SUP des RH, il existe un Conseil de perfectionnement qui s’appuie sur un comité scientifique spécifique pour chacun des titres spécialisés. Chaque année, le comité scientifique se réunit. Pour l’Executive MBA « Expert(e) en rémunération et avantages sociaux », il se compose de spécialistes Comp and Ben, DRH et Spécialistes RH d’entreprise de différents secteurs et la direction de SUP des RH. Les travaux et avis du comité scientifique sont transmis au conseil de perfectionnement qui décide des adaptations éventuelles du titre.

Bernard ROMAN Associé Gérant chez Agilio Conseil en transformation	Francisco RODRIGUES Responsable Rémunération Collectives et Avantages Sociaux chez SAVENCIA	Michelle GUERIN DRH à temps partagé chez PROMILL
Elodie RAUDIN Responsable Compensation & Benefits pour Nestlé France	Alan RICHARD-HILAIRE Total Rewards Director chez Nestle Group in France	Véronique BIANCHI Responsable Paie  et Administration du Personnel chez Eiffage Construction

	Valentin FONDU Responsable Contrôle de Gestion Sociale chez SAVENCIA

A l’issue de l’Executive MBA Expert(e) en Rémunération et Avantages Sociaux, vous pouvez accéder rapidement aux postes de :

• Compensation Management Officer
• Directeur / Responsable activité Compensation ans Benefits au sein d’un cabinet spécialisé
• Consultant(e) en rémunération et avantages sociaux
• Chef de projet SIRH
• Responsable paie et rémunération
• Responsable paie et avantages sociaux
• Directeur / Responsable Comp & Ben (Compensations and benefits)