Présentation
Dans un contexte d’économie globalisée et de constante augmentation des échanges mondiaux, c’est toutes les missions et fonctions de la DRH qui doivent évoluer et se redimensionner pour déployer des stratégies RH sur un périmètre international.
Cet Executive MBA, intégralement dispensé en anglais, s’adresse aux professionnels RH qui désirent élargir leurs compétences au niveau international pour accompagner les stratégies de développements des grands groupes mondiaux. Ainsi, chaque domaine RH (gestion des talent, relations sociales…) sera repositionné et étudié au niveau de problématiques multiculturelles et internationales
Ce programme de haut niveau d’expertise s’appuie sur des business cases réels ou reconstitués développés et animés par des DRH et experts spécialisées reconnus en RHI.
Ce cursus est une mention complémentaire au titre « Manager du Développement des Ressources Humaines » délivré par SUP des RH et enregistré au RNCP de niveau 7 sous le n° 26267.
Professionnels : Mobilité / Rémunération C&B / Relations Sociales / Développement RH
Etudiants : avec expériences professionnelles
Professionnels : Titulaire d’un BAC +4 avec expérience de 2 ans minimum
Etudiants / Apprentis : Titulaire d’un Bac+5
Niveau B2 en anglais requis
Formation sur 10 à 12 mois
3 jours toutes les 3 semaines
– Alternance possible –
SUP des RH
39 rue de Moscou
75008 Paris
Novembre ou Janvier
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Fabien Siguier, 25 ans de pratique des Ressources Humaines en accompagnement de transformation des entreprises et en environnement international. Vice-Président Exécutif Ressources Humaines et Transformation au sein du Groupe mondial Chinois ADISSEO.
Cet Executive MBA apporte un focus particulier sur les aspects internationaux du métier de DRH, en plaçant l’ensemble de ses missions sous un nouveau prisme global, multiculturel, qui pousse à revenir au pourquoi et à l’essence de la fonction, en se dégageant des procédures et carcans liés à une législation nationale. Cette formation sera un complément de compétence mais surtout d’ouverture destiné à des DRH généralistes ayant déjà la maîtrise de la gestion de la fonction RH sur le territoire national, et souhaitant rejoindre une mission ou un Groupe plus global.
Le monde économique n’a pas de frontière, les hommes et les entreprises accélèrent leurs échanges à travers le monde, et chaque décision géopolitique dans un point du monde impacte le reste des continents. Une entreprise ne peut se développer et croître durablement que si ses femmes et hommes sont en mesure de comprendre et intégrer leur environnement et son évolution permanente. Comprendre notre monde et la richesse des femmes et hommes qui le compose est indispensable à tout DRH qui souhaite inscrire son action dans le développement durable de son Groupe.
Ce MBA se démarque dès sa conception par un Groupe de professionnels engagés, leaders dans des organisations internationales, et engagés sociétalement, réunis autour d’un Directeur de programme lui-même ancien DRH d’un Groupe mondial. Il se démarque également dans son déroulé, privilégiant les interventions de professionnels en activité, légitimes et toujours à jour des dernières pratiques. |
Le Manager des Ressources Humaines à l’International est un(e) spécialiste des activités stratégiques et opérationnelles des ressources humaines dans un environnement international. Il/elle exerce ses fonctions dans un contexte anglophone et multiculturel en France ou à l’étranger, pour le compte de grandes entreprises françaises ou étrangères, au siège ou dans une filiale.
La fonction RH à l’international se distingue par un degré accru de complexité qui nécessite d’appréhender les grandes tendances de l’environnement mondial (crises économiques ou sociales, tensions géopolitiques, mutations démographiques, ruptures technologiques), d’évoluer dans des entreprises internationales confrontées à l’obligation permanente d’adapter leur stratégie et leur organisation dans un environnement VICA (volatil, incertain, complexe, ambigu) et de gérer des projets complexes dans des contextes multiculturels avec des contraintes juridiques internationales et nationales.
Cette certification a été créée pour répondre aux besoins croissants de managers RH formés aux spécificités internationales. Les offres d’emploi mentionnant le terme « international » dans l’intitulé du poste RH à pourvoir, progressent chaque année, et peinent à trouver des candidats formés, aptes à résoudre des problématiques RH à l’échelle international.
Nul ne doute aujourd’hui que les entreprises profitent ou tentent de profiter pleinement de l’économie globalisée. Cette réalité est d’ailleurs confortée par l’étude Deloitte « Global Perspectives for Private Companies » qui souligne que « 79% des ETI déclarent compter sur les marchés internationaux pour une partie de leur chiffre d’affaires, et près de la moitié (43%) d’entre elles compte sur ces marchés pour plus d’un quart de leur chiffre d’affaires » et dans le même temps que « 68% des répondants s’attendent à être impliqués dans des opérations de fusions et acquisitions dans l’année à venir. 42% d’entre eux diraient même qu’ils sont susceptibles, voire très susceptibles de réaliser des acquisitions l’année prochaine. »
Cependant, en dépit de l’augmentation significative des échanges mondiaux et de la confiance, voire de la volonté dont font montre de très nombreuses organisations vis-à-vis de leur développement transnational, reste un fond d’incertitude non dissimulé quant à leur capacité à gérer les mutations en cours. Ainsi, le rapport Deloitte 2018 souligne que « Seuls 14% des dirigeants mondiaux sont convaincus de pouvoir faire face aux bouleversements provoqués par l’Industrie 4.0. » accordant aux français « un peu plus d’optimisme, avec 22% de réponses positives. »
L’écart très net entre les aspirations à profiter de la globalisation et l’incapacité relative à y parvenir s’explique entre autres, selon cette même étude , à 70% « (…) par des erreurs d’exécution (leadership inadéquat, mauvaise intégration, différences de cultures d’entreprise, etc.) et 30% par des erreurs d’approche (manque d’information sur le partenaire, absence de compétences clés nécessaires sur le marché…). » Et de conclure de manière éloquente par « Au-delà des aspects économiques, la réussite (…) dépend de nombreux facteurs, au rang desquels figure la gestion du capital humain.»
On voit bien ici que le défi lancé par la 4ème révolution industrielle au développement des échanges internationaux est essentiellement lié à la connaissance, à la compréhension et à la capacité d’adaptation, l’agilité et par extension les soft skills par lesquelles on définit aujourd’hui les talents qui président aux innovations de demain.
Construire des projets orientés à l’international est désormais vital pour toutes les organisations, mais les risques liés à l’élargissement de leur champs d’action sont nombreux, notamment en termes de connaissance des marchés.
Adresser les besoins de clients de plus en plus divers implique donc, notamment, que les collaborateurs qui y travaillent aient les compétences nécessaires à conjuguer une approche globale de besoins locaux et une adaptation locale de besoins globaux, et ce quels que soient les modes de développement choisis. Ainsi, Julien André, directeur emploi de Vivastreet observe « Les entreprises qui s’internationalisent sont plus que jamais en quête de talents ouverts, mobiles, capables de sortir de leur zone de confort en s’expatriant : c’est un signe d’agilité et d’adaptabilité. » (source)
Cet impératif se décline jusqu’aux niveaux les plus stratégiques de l’Entreprise comme énoncé par Focus RH « Pour ce qui concerne le capital humain et la gouvernance, les entreprises pensent que le Comex comptera plus de collaborateurs internationaux que d’européens ou de français. Moins d’un quart des Comex des entreprises françaises sont franco-français. En 2030, les décisions stratégiques seront partagées entre le siège et les filiales locales. L’anglais sera la langue principale de travail pour 80% des entreprises. »
On le voit, le vieil adage « la bonne personne au bon endroit » est d’autant plus présent au cœur de la problématique RH à l’international que les zones géographiques et les modèles de développement sont multiples. Certains marchés se révèlent plus faciles à approcher que d’autres, le choix des moyens pour y parvenir se fera en conséquence et la stratégie adoptée sera à la fois déterminée par et déterminante pour la politique de recrutement.
Ainsi, comme l’explique Anne-Marie Ronayne, directrice du cabinet de recrutement Terra Connecta : « Nombre de sociétés embauchent des cadres étrangers pour les former en France, puis les placent ensuite dans leur pays d’origine pour aider l’entreprise à s’implanter. »
Pour beaucoup d’autres, c’est l’expatriation qui fera la différence. Comme le fait remarquer Thomas Bucaille, DRH de Petit Bateau : « l’expatrié exporte les valeurs du siège, et surtout les éléments implicites de la culture d’entreprise tels que les non-dits, de l’ordre du comportement et du savoir-être. Une personne recrutée localement ne portera pas tout cela ».
Enfin, malgré son constat optimiste, « En 2018, 2 à 2,5 millions de Français seraient expatriés. Une mobilité internationale qui enregistre près de 3,4% de croissance annuelle. Les chiffres du rapport Genetet du Ministère des Affaires étrangères parlent d’eux-mêmes : l’international attire les jeunes cadres (…) », Cécile Chopinet, DRH du Groupe IT Link rappelle dans le même temps que « 61% des start-up françaises estiment encore qu’il est difficile de recruter des talents en France et (…) 49% d’entre elles ont embauché des talents étrangers en 2017 (source : Baromètre 2018 EY / France Digitale). »
Quelle que soit l’option RH choisie comme vecteur de croissance pour l’Entreprise sur la scène internationale, elle passe par la promotion de modes de gestion spécifiques encourageant l’engagement tout en favorisant la mobilité des collaborateurs à recruter ou déjà en poste. Sans les remettre en cause, cette approche visant à réduire la fracture entre le local et le global paroxyse les process d’innovation et de transformation de la GRH préexistants au sein des organisations, ouvrant de fait un espace à la mise en œuvre de politiques et compétences dédiées à l’international.
Les freins auxquels est confrontée la GIRH sont nombreux et parfois directement liés aux problématiques de la GRH stricto-sensu. Ainsi en va-t-il, par exemple, de la politique d’accompagnement de parcours professionnels des collaborateurs, comme le note le cabinet MRS Management : « il peut arriver que les processus de mobilité engendrent une réticence de la part de managers, qui voient d’un mauvais œil des salariés performants quitter leurs équipes pour se développer dans d’autres. », alors même que : « Vouloir s’immerger dans un pays étranger, concilier l’envie de voyager avec la carrière ou simplement faire évoluer ses compétences constitue désormais les aspirations des talents que les entreprises peinent tant à recruter ou fidéliser. »
Ou encore en matière de politique de rémunération. Comme le souligne le groupe April International, porteur d’offres de mobilité, dans le cas d’une expatriation : « Il s’agit en effet d’égaliser la rémunération perçue à l’étranger pour éviter toute pénalisation au salarié, et maintenir son niveau de vie, mais aussi d’impulser une politique de mobilité motivante au sein de l’entreprise ». Pour autant, il faudra dans le même temps s’assurer du respect de l’équité salariale en vigueur dans l’entreprise, y compris en cas de retour dans le pays d’origine.
Sur un plan plus général, au-delà de la barrière linguistique et du contexte concurrentiel, les obstacles à évaluer et surmonter seront principalement liés aux différences culturelles (attitudes, comportements…) et structurelles (administration, réglementation, législation…) des pays cibles.
Pour ce faire, et comme esquissé plus haut, la GIRH dispose de tous les outils nécessaires implémentés par la DRH et qui ont le mérite de donner un cadre commun et homogène à la politique de développement de l’organisation sur son territoire et à l’étranger. Ainsi, la GIRH se révèle l’indispensable relais de la GRH. Elle se doit d’en décliner les principes globaux hors des frontières tout en y intégrant les variables permettant la prise en compte des particularismes locaux. Elle est le vecteur de la glocalisation, transposition des nouveaux équilibres RH entre gestion d’ensemble et solutions individualisées, la quête du juste compromis.
La GRH éclaire la GIRH et vice-versa. La prime aux soft skills dans les process de recrutement favorise la promotion des compétences interculturelles qui en procèdent, et la prise en compte des nouvelles aspirations des talents 2.0 qui : « n’envisagent plus de passer quarante ans dans le même service de la même entreprise. » montre bien que : « En tant que facilitateurs du parcours professionnel, les départements RH sont les mieux placés pour promouvoir et accompagner la mobilité internationale et pour encadrer la rétention des hauts potentiels. » (source)
Enfin, il convient de ne pas négliger l’adhésion aujourd’hui systématisée à des normes internationales qui, comme l’explique Laurence Breton-Kueny, directrice des ressources humaines du groupe AFNOR : « (…) sont le fruit d’un travail et d’un consensus d’experts de plus d’une cinquantaine de pays. Cette culture internationale permet d’acquérir une vision et des bonnes pratiques nécessaires pour faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain. »
On voit bien au travers de ces quelques exemples significatifs que, comme l’analysait très bien Jean-Luc Cerdin, professeur à l’ESSEC et consultant en GIRH et Gestion des carrières : « Les transferts de concepts et d’analyses entre les deux champs que constituent la GRH et la GIRH sont aussi capitaux. Beaucoup de thèmes abordés en gestion des ressources humaines éclairent la gestion internationale des ressources humaines, et vice-versa. Aussi l’international ne devrait-il laisser personne indifférent. »
Selon les résultats du baromètre 2018 sur les intentions de développement et le fonctionnement à l’international, étude menée par l’assureur-crédit Euler Hermès : « Parmi les freins à leur développement international, les entreprises citent les coûts liés au transport (49 %), mais aussi le manque d’information sur les entreprises (47 %) et le manque de collaborateurs dédiés au sujet (44 %). »
Au sein de SUP DES RH, il existe un Conseil de perfectionnement qui s’appuie sur un comité scientifique spécifique pour chacun des titres spécialisés.
Chaque année le comité scientifique se réunit. Pour le titre « Manager des ressources humaines à l’international » il se compose de DRH internationaux, Directeur des relations sociales et Directeurs Com & ben à l’international d’entreprise de différents secteurs et de la direction de SUP des RH. Les travaux et avis du comité scientifique sont transmis au conseil de perfectionnement qui décide des adaptations éventuelles du titre.
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Fabien SIGUIER Executive vice President Human Ressources and Transformation chez ADISSEO |
François ROQUEBRUNE Directeur Executif des Ressources Humaines chez Champagne Nicolas Feuillatte |
Agnès BUREAU-MIRAT Présidente Fondatrice chez SpringBoard |
Frédéric OGER Expert en Talent Management & master coach chez AKITA Conseil |
José MENDES Visibility System Business Group Human Resources Vice President chez Valeo |
Olivier BURGER DRH Groupe chez Word Line Global |
A l’issue de l’Executive MBA Manager des Ressources Humaines à l’International, vous pouvez accéder rapidement aux postes de :
| Tarif de la formation | 13000€ / an |
